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L'Avantage du leader RH — Édition 4

IA et RH : pourquoi j'y crois encore (et ce qu'il faut surveiller)

Par Heidi Klotz, Coach professionnelle centrée sur les objectifs | DGRH fractionnelle

Publié le 3 juin 2026

J'ai un aveu à faire. En 2020, pendant que la plupart des gens cuisinaient du pain au levain ou réorganisaient leurs placards, je suis retournée aux études.

Je me suis inscrite à un programme de maîtrise en analytique à la Smith School of Business de l'Université Queen's. J'ai appris à coder. J'ai commencé à faire tourner des algorithmes. Et quelque part dans tout ça, j'ai développé un enthousiasme sincère pour ce que l'IA pourrait apporter aux RH.

Aujourd'hui, j'en ai parlé dans des conférences, j'ai écrit sur le sujet pour Smith Business Insight (notamment une plongée en profondeur sur la façon dont le traitement du langage naturel transforme l'analytique RH) et j'ai été invitée au balado Smith Business Insight pour discuter des RH propulsées par l'IA. La conversation a explosé. IA générative, ChatGPT, Claude, Copilot, peu importe le nom qu'on lui donne ce mois-ci, c'est partout. Et les professionnels RH se retrouvent en plein milieu de tout ça, à essayer de comprendre quoi faire.

Pour cette édition de juin, je veux partager où j'en suis. La version honnête.

Des chiffres difficiles à ignorer

Commençons par un peu de contexte. Selon le rapport SHRM Talent Trends 2025, 43 % des organisations utilisent maintenant l'IA pour des tâches RH, contre seulement 26 % en 2024. En recrutement, 66 % utilisent l'IA pour rédiger des descriptions de poste et 44 % pour trier les CV. Et 89 % des professionnels RH qui utilisent l'IA en recrutement affirment que ça leur fait gagner du temps.

Ce n'est pas du battage médiatique. C'est un vrai changement qui se produit dans de vraies organisations.

Comme le dit la stratège en IA Allie K. Miller, les organisations qui résistent à l'adoption de l'IA risquent de se faire distancer, à mesure que l'accès aux outils d'IA se démocratise à l'échelle mondiale. Je suis le travail d'Allie depuis un moment, et son message central est que l'adoption de l'IA n'est pas vraiment une question de technologie. C'est une question de personnes, de processus et de culture. C'est exactement ce que j'ai constaté dans mon travail en RH.

Là où l'IA nous aide vraiment

Voici ce que je sais à la fois par la recherche et par l'expérience.

Ça libère du temps pour le travail qui compte vraiment. Selon les recherches de TechTarget sur les technologies RH en 2025, l'IA générative peut gérer les demandes courantes des employés, comme les questions sur les vacances ou les absences, ce qui permet aux professionnels RH de se concentrer sur un travail plus nuancé et stratégique.

Ça nous rend meilleurs en analytique et en prise de décision. Le rapport Visier 2025 sur l'analytique RH révèle que les algorithmes d'IA peuvent analyser de grands volumes de données pour identifier des tendances et faire des prédictions, aidant les professionnels RH à prendre des décisions plus éclairées et à améliorer l'efficacité organisationnelle globale. Pour ceux et celles qui veulent passer d'un mode réactif à un rôle vraiment stratégique, c'est là que réside la vraie opportunité. C'est aussi exactement pourquoi j'ai écrit sur le traitement du langage naturel pour Smith Business Insight en 2022 et pourquoi j'ai défendu l'analytique RH dans chaque organisation où j'ai travaillé.

Ça améliore la qualité des livrables. Une étude publiée en mai 2025 dans la Harvard Business Review, menée par des chercheurs de l'Université Zhejiang auprès de plus de 3 500 participants, a révélé que la collaboration avec l'IA générative produisait un travail plus efficace et souvent supérieur en qualité, que ce soit pour des évaluations de performance, du remue-méninges ou la rédaction de courriels.

Les préoccupations sont bien réelles

Je suis optimiste face à l'IA, mais je ne suis pas naïve pour autant. Il existe des risques légitimes que les leaders RH doivent prendre au sérieux.

La confidentialité des données est le plus grand enjeu. Un sondage Talentech 2025 a révélé que 55 % des professionnels RH s'inquiètent de la confidentialité des données liées à l'IA, et 63 % citent la sécurité des données comme leur principale préoccupation lors de la mise en œuvre d'outils IA. Et pour cause. Les équipes RH détiennent certaines des données les plus sensibles d'une organisation : évaluations de performance, informations sur la rémunération, accommodements pour des raisons de santé, données personnelles. Comme le soulignait SHRM dans sa couverture 2025 de l'IA en milieu de travail, fournir à l'IA un accès aux données RH de base, notamment les informations personnelles identifiables, les évaluations de rendement et les données salariales, implique une information incroyablement sensible.

Les outils gratuits ne sont pas des outils d'entreprise. C'est quelque chose que je vois souvent négliger. Selon les données d'OpenAI de juin 2025, 27 % des messages des utilisateurs ChatGPT grand public étaient liés au travail, et une grande partie de cette utilisation se fait sur des comptes personnels gratuits plutôt que sur des versions d'entreprise sécurisées. Si vous entrez des renseignements confidentiels sur des employés dans un outil IA gratuit, vous devez comprendre ce qui arrive à ces données. Dans bien des cas, elles sont stockées et potentiellement utilisées pour entraîner de futurs modèles.

Le risque lié à la motivation est réel. Cette même étude de la Harvard Business Review (mai 2025, Université Zhejiang) contient un résultat à ne pas ignorer : les participants qui ont utilisé l'IA générative pour une tâche, puis sont passés à une tâche différente sans IA, ont déclaré une baisse moyenne de 11 % de leur motivation intrinsèque et une hausse moyenne de 20 % de leur ennui, comparativement à leurs collègues ayant travaillé sans IA tout au long. Les chercheurs ont constaté que l'IA a tendance à retirer les aspects les plus stimulants cognitifs du travail, souvent ceux qui lui donnent son sens.

Les biais ne disparaissent pas, ils s'automatisent. L'IA n'est aussi bonne que les données sur lesquelles elle est entraînée. En RH, cela signifie que les biais historiques en matière d'embauche, de promotion et de gestion de la performance peuvent se retrouver intégrés dans les outils que nous utilisons. La supervision humaine n'est pas optionnelle. J'en ai parlé directement dans le balado Smith Business Insight, et c'est quelque chose sur lequel je reviens encore et encore dans mon travail.

Ma conclusion

Je suis retournée aux études en 2020 parce que je croyais que l'IA allait transformer les RH, et je voulais être quelqu'un qui la comprend assez bien pour mener la conversation plutôt que d'y réagir.

Six ans plus tard, j'en suis encore plus convaincue. Mais j'ai aussi appris que les leaders qui tirent le plus de valeur de l'IA sont ceux qui combinent une vraie curiosité avec un esprit critique. Ils ne se demandent pas seulement « peut-on utiliser ça? ». Ils se demandent « devrait-on le faire, comment, et avec quelles balises? »