Apprentissage Continu et Coaching

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L'Avantage du leader RH — Édition 8

Continuez d'apprendre. Mais pas en solo.

Par Heidi Klotz, Coach en leadership & VP RH fractionnelle

Publié le 7 octobre 2026

Quand je me suis inscrite au programme de certification en coaching de Concordia, j'avais plus de 20 ans en RH derrière moi. J'avais été vice-présidente. J'avais siégé dans les salles où se prennent les grandes décisions. Je croyais être là pour acquérir de nouvelles compétences, et pour le reste, j'avais à peu près fini de grandir.

Puis j'ai eu ma première séance avec ma coach mentore.

Elle m'a demandé à quoi je voulais que les dix prochaines années de ma carrière ressemblent. Pas ce que je planifiais. Ce que je voulais.

Je n'avais pas de réponse. J'avais une liste de choses à faire, un plan d'affaires et beaucoup d'opinions. Mais personne ne m'avait posé cette question depuis très longtemps, moi y compris.

Cette seule conversation a fait plus pour ma réflexion que la plupart des formations que j'ai suivies. C'est aussi pourquoi l'édition de ce mois-ci porte sur deux choses qui, selon moi, vont ensemble : ne jamais cesser d'apprendre, et ne pas le faire en solo.

Vos compétences ont une date de péremption

Commençons par ce que la plupart d'entre nous savent déjà, même si on n'agit pas en conséquence.

Selon le Future of Jobs Report 2025 du Forum économique mondial, les employeurs s'attendent à ce que 39 pour cent des compétences clés des travailleurs changent d'ici 2030. C'est environ quatre sur dix des choses que vous maîtrisez aujourd'hui, en cinq ans à peu près.

Et voici ce qui est intéressant. En 2023, ce même sondage évaluait ce chiffre à 44 pour cent, et le rapport attribue en partie cette amélioration à l'importance croissante accordée à l'apprentissage continu, au perfectionnement et à la requalification.

Autrement dit, l'apprentissage fonctionne. Pour ceux qui s'y mettent.

Les autres prennent discrètement du retard, et ne s'en rendent souvent compte que le jour où une offre d'emploi ou une restructuration le leur fait remarquer.

Apprendre n'exige pas un grand programme

Quand on entend « apprentissage continu », on imagine souvent un diplôme, une certification ou une semaine de formation en leadership à l'extérieur du bureau. C'est excellent. Mais ce n'est pas la seule option, et ce n'est pas comme ça que la plupart des gens grandissent réellement.

L'essentiel se passe à petites doses, régulièrement. Un article qui éclaire autrement quelque chose qu'on croyait comprendre. Un webinaire regardé à l'heure du dîner. Un congrès où la meilleure idée vient de la personne assise à côté de vous, pas de la conférence d'ouverture. Un livre qui traîne sur votre table de chevet pendant trois mois et qui, tout à coup, prend tout son sens.

Le truc, c'est de considérer ça comme une partie du travail, pas comme un extra qu'on fera quand les choses se calmeront. Les choses ne se calment jamais. Alors inscrivez-le à votre agenda. Un article par semaine. Un webinaire par mois. Un congrès par année. Puis notez une chose que vous ferez différemment grâce à ça.

Cette dernière étape, la plupart d'entre nous la sautent. C'est pourtant celle qui compte.

Le problème n'est pas l'information

On n'a jamais eu autant accès à l'apprentissage qu'aujourd'hui. Et je crois toujours à ce que l'IA peut apporter ici aussi. On peut obtenir un résumé clair de presque n'importe quoi en quelques secondes.

Mais la plupart des gens avec qui je travaille ne manquent pas d'information. Ils manquent de clarté. Ils en savent long sur le leadership. Ce qu'ils ne savent pas, c'est ce qu'ils veulent ensuite, ce qui les freine vraiment, ou laquelle des quinze bonnes idées qu'ils ont accumulées vaut la peine d'être mise en action.

Aucun article ne peut répondre à ça pour vous. Ça prend une conversation.

Le coaching n'est pas une bouée de sauvetage

C'est ici que je veux remettre en question quelque chose que j'entends tout le temps.

Quelque part en chemin, le coaching a hérité d'une réputation de mesure corrective. Quelque chose qu'on obtient quand on a des difficultés, quand une évaluation de rendement s'est mal passée, quand les RH ont discrètement décidé qu'on avait besoin de « soutien ». J'ai vu des gens baisser la voix en mentionnant qu'ils travaillaient avec un coach, comme s'ils avouaient quelque chose.

Pensez à qui a vraiment un coach. Les athlètes d'élite. Les musiciens au sommet de leur art. Les PDG. Personne ne présume qu'un athlète olympique a un coach parce qu'il échoue. Il en a un parce qu'il est sérieux quand il s'agit de s'améliorer.

Les organisations voient de plus en plus les choses de la même façon. Selon l'étude mondiale sur le coaching 2025 de l'ICF, plus de la moitié des clients en coaching sont maintenant parrainés par leur employeur. Les entreprises ne paient pas pour ça afin de limiter les dégâts. Elles paient parce que ça fonctionne.

Ce que fait vraiment un partenaire de réflexion

Alors, qu'obtient-on d'un coaching individuel qu'on ne peut pas obtenir d'une formation?

Une personne dont le seul programme, c'est vous. Votre gestionnaire se soucie de vous, mais aussi des résultats de l'équipe. Les RH, comme je l'écrivais en août, ont plus d'une loyauté. Vos amis et votre famille vous aiment, et ont leur opinion sur ce que vous devriez faire. Un coach est l'une des rares personnes dans votre vie professionnelle qui n'a aucun intérêt dans le résultat, sauf que ce soit celui que vous voulez vraiment.

De l'espace pour réfléchir à voix haute. La plupart d'entre nous réfléchissons mieux en parlant qu'en fixant une page blanche. Dire quelque chose à voix haute à quelqu'un qui écoute vraiment, c'est souvent le moment où l'on réalise qu'on n'y croit pas. Ou qu'on y croit, plus qu'on le pensait.

Des questions que vous ne vous poseriez pas. Un bon coach ne vous donne pas les réponses. Il pose la question qui se cache sous tout le reste. Par exemple : qu'est-ce que vous voulez vraiment?

Des objectifs clairs. Pas ceux de votre plan de rendement. Les vôtres. Ce que vous voulez ensuite, ce que vous acceptez de sacrifier pour y arriver, et à quoi ressemble le premier vrai pas.

Un suivi. Tout l'apprentissage du monde ne sert à rien si rien ne change lundi matin. Savoir que quelqu'un va vous demander comment ça s'est passé est une source de motivation étonnamment puissante.

C'est ce qui transforme l'apprentissage en croissance. Les articles, les webinaires et les congrès vous remplissent d'idées. Un coach vous aide à déterminer lesquelles sont vraiment les vôtres, et quoi en faire.

Continuez d'apprendre. Mais pas en solo.

Je repense encore à cette première séance. J'y suis entrée en croyant que j'étais là pour apprendre une compétence. J'en suis ressortie en réalisant que j'avais cessé de me poser la question la plus importante de ma propre carrière.

Je continue de me la poser depuis. Certains mois, la réponse est plus claire que d'autres. Mais je n'essaie plus d'y répondre seule.

Le coaching n'a jamais été fait pour les gens qui sont bloqués. Il est fait pour ceux qui n'ont pas fini de grandir.

Heidi Klotz est coach en leadership et VP RH fractionnelle, basée à Montréal, au Québec. Elle est coach professionnelle certifiée centrée sur les objectifs (Université Concordia) et détient les titres CRHA (conseillère en ressources humaines agréée) et SHRM-SCP (Society for Human Resources Management, Senior Certified Professional). Avant de fonder Heidi Klotz Coaching & Leadership, elle a occupé pendant plus de 20 ans des postes de direction en ressources humaines chez Merck, Bristol-Myers Squibb, Mattel, Ardene et AtkinsRéalis, où elle était vice-présidente, Rémunération globale. Elle offre du coaching en ligne, en français et en anglais.